□王耀献

识别人才最困难

  　　中医有“八纲辨证”，我提出来的识别人才的方法为“八纲辨才”。
  　　识别人才首先要“辨正邪”。司马光说：“德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。”俗话说有德无才是次品，有才无德是毒品，说的就是首先要辨别人才的“正邪”。
  　　“辨表里”，也叫辨面子和里子，辨现象和本质、言语与行为。在工作中，确实有一些人“口蜜腹剑”，当领导最忌讳这样的小人，因此在识才中要辨表里，看这个人是否表里如一，尤其要重里子、轻面子。
　　  “辨虚实”，主要是辨能力，看人才有无本领、有什么样的本领。在管理上要强调一个管理者的作用，要去发现人才有什么样的能力，适合什么样的岗位。
    有的人脾气暴一点儿，但有本事，像一头烈马，需要管理者对症下药才能“管住他”，这是“实”；而“虚证”的人往往没有能力，领导给他吃再多“补药”也没用。
　  　“辨寒热”，就是性格。有的外向，有的内向，有的是多血质，有的是黏液质。国外一些公司在招聘人才时专门针对性格制作了测试表格，应聘者在回答很多问题后会呈现出其不同的性格，管理者就可以根据应聘者的性格安排工作。
  　　总而言之，人才甄选的基本原则是以能力为横坐标，以价值观为纵坐标。我认为其中价值观很重要。
    “道不同不相为谋”，如果一个人反中医，不喜欢中医，那就不适合进入中医医院工作。价值观的认同很重要。

人才培养需要良好的土壤

  　　育才涉及方方面面，如平台、环境、机制、规划，是一个系列工程。对此，我总结了一个关于人才管理的“土壤与种子学说”，即没有一流的管理，就没有一流的人才。
  　　具体来说，医院管理者为医院人才提供肥沃的土壤。如果医院的管理环境氛围有利于人才的成长，即使一棵小树苗也会茁壮成长。如果医院领导者不会管理，即使引进参天大树，早晚也会被现有的人排挤，或者这棵大树最后枯死了。因此，我认为，人才培养主要的责任在领导者、在班子、在一把手。
　　  育才有几个原则，比如德才兼备、优胜劣汰、用人不疑等。
　　  育才要让人才有用武之地，一定将引进的人才引进来、管得住、用得上。韩信就是典型的例子，项羽看不起他、不用他，但到了刘邦处韩信则被拜为大将，之后纵横天下。
  　　此外，医院一定要形成良好的育才环境。一些医院不尊重知识分子、不尊重人才，这就失去了育才的基本环境。例如很多医院抱怨缺少硕士、博士，但如果这些人才真的来了，一些院长恐怕会有些失望，因为这些博士、硕士一开始也很普通，但人才都需要一个成长过程。有些博士刚到医院，目光短浅的领导可能就会说：“还不如本科毕业生，什么都不会干。”这就是缺乏良好育才环境的表现。
　　  在育才的机制方面，我们主要采取“宽进宽出”的流动机制。我们医院是开放的，每两周面试一次，不需要走后门，就到人事处投简历、走程序，考核合格就可以进来。当然，人才战略也是要舍得花钱的，安家费、科研费资金等都不能少，但花这个钱是值得的。
　　  对于中医医院来说，不仅要有中医人才，还要有西医人才；不仅要有医疗人才，还要有管理人才。千万不要一刀切，人才要多样化，既要有铁杆中医，也要有西医，更需要中西医结合人才。

变内耗为合理竞争

    医院人才多了，如果没有很好梯队，也会导致内耗。
  　　我的解决办法就是分而用之，“因人设岗”，变内耗为竞争。比如，一个科有几个资历相当的人，可以分而用之，哪怕是分别让这些人员担任医疗小组的组长，也尽量不要让他们在一个小部门里“搅和”。总之，要把内耗变成竞争，看你们谁看得病人多、效率高。
　　  在人才建设中，团队比个人更重要。团队建设，要讲究“君臣佐使”，和谐搭配，要有一个美好的愿景，要有一个很好的规划，要有一个很好的带头人，要有一个和谐的团队等，无论是领导班子还是专业的班子都一样。

用经济杠杆激励人才