——县级医院发展模式解读（之二）
策  划 杨力勇 董文安
栏目主持 杜海燕
执行记者 吴玉玺 王  平 王正勋

  襄城县人民医院努力改善医疗服务，其综合服务中心为患者提供的“一站式”服务，赢得了患者的赞许。

  对于很多医院来说，管理是个难题，把医院管理好更是不容易。襄城县人民医院在近几年的学习与探索中，逐步找到了人事管理和薪酬分配管理的“密钥”，为全院干部员工注入了不竭的发展动力。

一个处理通报

　　近日，在襄城县人民医院的综合服务中心，记者意外发现了一个处理通报：某某副院长因工作处理不及时，造成不良影响，经院部研究决定，对其处理如下：全院通报批评，罚款500元，责成其在院部班子会上做深刻检讨。
　　处理通报的最后有这样一段话：“医院的快速发展离不开员工的共同努力，作为主管领导更应该负起责任，把工作放在首位，只有这样才能引领大家实现我们的共同目标。望该同志认真反思，纠正错误，勤奋工作，以适应我院快速发展的需要。”
　　“为什么要这样做？”记者不解地询问。在“刑不上大夫”观念影响很深的中国，医院对院领导进行通报批评和处罚的情况并不多见。
　　“工作做不好就要受批评、受惩罚，这是制度。制度面前人人平等，领导也是一样，我们讲究的是赏罚分明。”该院的一个员工向记者解释说，“我们的制度是对事不对人，并不否定一个人的品质。我们知道他已经很努力了，这次也许是有一些客观的原因。我们今后会一如既往地尊重他。”
　　“赏罚分明，有功必赏，有过必纠，即使是我犯错了，处理也是一样的。只有这样，才能促使我们的干部员工时刻为医院的发展着想。”该院院长夏合中告诉记者，“近几年来，全院员工极少犯同样的错误，这就是我们希望的效果。”
　　赏罚分明，有功必赏，有过必纠，制度面前人人平等。简单一句话，说起来很容易，襄城县人民医院真的做到了，其实并不容易。
                         一组工资系数

　　“赏或罚，都是结果。要做好工作，最重要的还是把握好过程。”夏合中说，“如果工作做坏了，再怎么惩罚都没有什么意义了，我们首先要做的是让每个人明确自己的职责和义务。为此，我们对管理进行了创新。”
  与之前相比，该院的管理创新力度很大，该院副院长库惠敏介绍说，“职能科室的科主任，绩效工资还不一定有一个临床医生多。”
　　2004年年初，该院引进了以薪酬分配制度和人事制度改革为龙头的综合改革配套方案，并在全许昌市的医院中率先推行，形成了良好的运行机制：干部能上能下、员工能进能出、待遇随岗而变。
　　在分配上，该院向临床一线倾斜，向高技术、高风险、高效益的岗位倾斜，建立了“按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变”的新型分配体制。在人事管理方面，该院实行了双向选聘和院中层领导竞聘上岗制度。
  该院的《薪酬管理方案》明确规定：临床科室绩效工资总额除以科室人员数为科室平均奖，护士的绩效工资系数为1.0，医生和护士长的绩效工资系数为1.3，科主任的绩效工资系数为1.56。
　　而对于职能科室，一类职能科室主任的绩效工资仅为病房护士长绩效工资的平均数，二类职能科室主任的绩效工资仅为其90%，三类职能科室主任的绩效工资仅为其80%。
                       一系列综合效应

  “‘因事设岗，按岗定薪，全院竞聘，动态管理’的新型管理模式，已成为促进医院发展的强有力的‘发动机’，给医院带来的是良好综合效应。”襄城县人民医院院长夏合中说。
　　“权责明确了，关系和谐了，工作机制理顺了，员工积极性提高了，服务水平提高了，医院形象提升了，核心竞争力增强了。”该院副院长杨晓广一口气说出了该院近年来的诸多变化，“当然，最终患者也得到了更多实惠。”
　　该院的管理模式和高速发展，引起了周边很多医疗机构的注意。截至目前，已有多家医疗机构前来考察、交流和学习。
　　该县卫生局局长王书谦表示：“目前国家正在力推公立医疗机构改革，公立医院管理与绩效考核成为新医改的重点内容之一。襄城县人民医院的很多经验值得总结和学习。”