专业技术职称反映专业人员的业务水平高低，各级职称构成比例能够反映技术队伍的结构。
    2014年我国护理人员的职称架构为正高级0.1%、副高级2.0%、中级18.7%、师级24.3%、士级45.2%，即高级（正高级、副高级）∶中级∶初级（师级、士级）职称比为1∶9∶34。这与世界卫生组织倡导的高级、中级、初级职称比（1∶3∶1）还相差甚远。
    我国护士的职业发展是通过专业技术和管理发展两个渠道实现的，专业技术职务是专业技术人员能力与水平的代表与象征。现行的护理管理体系明确了护理部主任、科护士长、护士长、责任护士、护士的任职标准和岗位职责，但是护士职称评审的条件相对比较笼统，都是一些宏观的框架。
    绝大多数医院是按照易量化操作的外语水平、学历、科研论文、专利、课题资助等指标来评定护士能否晋升，而非临床护理实践，缺乏激励护士致力于临床服务的内驱力，导致护士的职称与岗位脱离关系，一定程度上限制了护士的职业发展，已成为影响临床一线护士队伍稳定性和工作积极性的重要因素之一。
    第一，医院的晋升制度存在不合理的地方，沿用了几十年不变职称晋升的条件，在某种程度上误导了护士，科研成果甚至出现“搭车”现象。这些速成的著作、掺“水”的成果非但不能使业务水平提高，相反在一定程度上还冲击了正常的本职工作，污染了学术空气，一些著述颇丰、成果累累而实际工作能力却表现平平的人员并不少见。
    第二，对业务知识和技术水平的评估缺乏统一的、客观的评价标准，三级甲等教学医院着重强调科研能力，护士晋升门槛较高，但非教学医院护士晋升职称相对容易，到了晋升年资，只要符合资格，无论工作好坏，无论专业要求是否到位，一律晋升。晋升同一级别的职称时，教学医院护士比非教学医院护士付出的成本更高；同时也导致不同级别医院相同职称的护士学术水平参差不齐，最终影响护理学科的平衡发展。
    第三，护理队伍普遍存在学历偏低、专家和研究者少、外语水平低、科研能力差等问题，严重影响护士的职业发展。
    第四，论资排辈观念仍然影响着护理人员的职称晋升。
    护士职称晋升问题已成为公立医院护理管理改革亟须解决的一项突出问题。目前看来，护士职称晋升问题仍然任重道远。（张 丽）