——湖滨区以人事、绩效、目标释放基层卫生活力的实践
□通讯员  薛 辉  程继红
    今年以来，三门峡市湖滨区大力实施绩效工资和目标管理,对内挖掘潜力，对外增添活力，四个卫生院面貌发生了翻天覆地的变化,呈现出“长江后浪推前浪，一浪更比一浪高”的良好态势。

 去舟风满力
长江后浪推前浪

    2009年1月中旬到2009年12月初，仅仅11个月的时间，4个卫生院业务总收入从年初的116.8万元一跃增至201.7万元，增幅达72.7%,比前三年的总和还高出20个百分点；
    高庙、会兴、交口、磁钟四个乡2009年人均工资收入分别增至2050.2元、2256.4元、1960.7元和1650元，全面完成“工资在08年实发工资基础上增加20%”的目标……
    这些成绩的取得，来源于湖滨区年初的一次公开竞聘基层卫生院院长。该区以此为切入，拉开了基层卫生院人事改革的帷幕，卫生工作的“四子登科”被赋予了新的内容。
    挖根子：深挖医疗卫生机构，尤其是基层卫生院发展缓慢的根本原因；深挖基层工作人员，尤其是专业技术人员提高待遇的根本途径。
    近些年来，湖滨区医疗卫生事业存在的问题一方面是基础卫生设施简陋，医疗专业人才匮乏，技术和服务质量不高，病员大量外流，职工待遇普遍偏低，工作热情和积极性不高，医疗队伍人心不稳；另一方面，卫生专业技术人员分布不均衡,基层机构和农村地区卫生人员奇缺。针对以上情况，该区卫生部门在多次深入基层调研后认为，产生这些问题的根源在体制，核心是效益，关键靠待遇，重点是人员，必须对内转变观念，对内激发活力，对内改革创新，着力激发干部职工的积极性和创造性。
    换脑子：更换思想意识，打破“上班等时间，工作等安排，工资等月末，提拔等领导”的传统观念。
    一是打破基层卫生院的“坐班制”，每天工作时间、工作内容由病人数量决定。二是鼓励医生对外吸收病源，对医生自主为医院带来病号的，在所产生的效益中以更高比例返还给个人。三是发不发工资，发多少工资从原来看考勤、看上班时间变为统计医生当月的门诊量、住院量、药品收入、手术收入等，做到“工作有干头，加班有甜头，工资有比头，发展有奔头，提拔有想头”。
    强班子：公开竞聘卫生院院长，提高选人公信力、强化班子凝聚力、锻造攻坚战斗力、增强工作服务力，充分发挥一把手的“头雁”作用。
    一是创新竞聘方式。组成专家评审小组，所竞聘卫生院全体职工组成群众评审小组，择优录取。二是改革任命方式。公开竞聘、党组考察相结合，实行聘任、选任、考任等多种方式。三是实行院长任期内目标责任制。竞聘上岗的卫生院院长在3年任期内，公开承诺必须完成年度既定目标。
    变法子：改变原有工资分配和发放模式，全面实施绩效工资。
    一是实行收入自主分配。任期内卫生院收入增长部分首先作为职工效益工资进行发放，卫生局减少对收入和支出的干预，只进行业务指导和年底目标考核。二是实行绩效工资制。工资由岗位工资和绩效工资两部分组成，有劳有得，多劳多得，不劳不得，体现岗位差别、技术差别和劳得差别。

 来船竞扬帆
一浪更比一浪高

    改革做浆，众人划桨开大船。
    该区高庙乡卫生院在实行人事改革前，设备落后，管理滞后，就医条件简陋，每天门诊接待只有两三个人，住院更是一个月不足5人。公开竞聘卫生院院长后，该院在新院长的带领下，新开展了放射科、B超、心电图、检验等项目，聘请专家开展了外科手术，填补了近20年来的空白。
    典型做灯，树起头雁振翅飞。
    会兴卫生院院长孙宏亮，刚上任不久便连续奋战在工作一线，连续26天没有回过家。高庙卫生院院长左万森，上任后亲自为病人扎针输液、换液体，并分秒必争抢抓标准化村卫生室项目建设进度，医院职工自发写诗称赞这位好院长。
    人才做帆，直挂云帆济沧海。
    公开竞聘卫生院院长，让近10名懂管理、人品好的优秀人才走上了领导岗位。会兴卫生院在短短3个月内，就将中医针灸发展为一项特色业务。此外，新上任的院长还全面加强了专业技术人员业务培训，4个卫生院先后共有20余名医生和护士赴省、市、区三级医院进修业务，成长为科室乃至医院的骨干。
    实惠做光，湖滨大地冬来暖。
    改革后的基层卫生院真正实现了发展成果由百姓共享。该区的交口卫生院免除病人挂号费，免费为患者提供健康教育处方，上门为妇女免费普查妇科病；磁钟卫生院对困难群众减免医疗费用达3000余元……
    去舟风满，来船竞帆；千帆竞发，百舸争流。三门峡湖滨区的人事制度改革围绕发展抓人才，抓住人才促发展，促进发展保民生，改善民生树形象，整个基层卫生事业呈现出人心齐、发展快、活力强、效益好、机制新的大好局面。